Työyhteisön monimuotoisuustyöllä on Sitowisellä poikkeuksellisen hyvät lähtökohdat. Monimuotoisuustyöllä on ylimmän johdon tuki, ja esimerkiksi toimitusjohtaja Heikki Haasmaa on keskustelemassa aiheesta kesäkuussa järjestettävässä SuomiAreenassa.
– Työyhteisömme monimuotoisuus ei ole vain HR-tiimin vastuulla, vaan osa yhtiön vastuullisuusohjelmaa ja strategiaa, kertoo henkilöstöpäällikkö Elisa Rusama.
Hän korostaa, ettei monimuotoisuuden edistäminen ole mikään muotiasia, vaan tärkeää jokaisen hyvinvoinnille. – Kun viihtyy työpaikalla, pystyy antamaan parastaan myös asiakkaille.
Monimuotoisuustyön yhteydessä puhutaan myös inklusiivisuudesta. Sillä tarkoitetaan kaikkien yhdenvertaista huomioonottamista ja osallisuuden kokemusta. Syksyllä 2022 koko henkilöstölle järjestettiin kysely, jossa tiedusteltiin, miten monimuotoiseksi ja inklusiiviseksi työyhteisö koetaan.
– Eniten kaivattiin lisää tietoa aiheesta, ja siksi tietoisuuden lisääminen on monimuotoisuustyössä ihan ykkösasia, Rusama kertoo.
Suunnitteilla onkin henkilöstölle kohdistettuja verkkokoulutuksia ja esihenkilöille suunnattuja valmennuksia monimuotoisten tiimien johtamisesta ja erilaisuuden huomioimisesta.
– Esimerkiksi ihmisten luonne-erot, kuten ulos- tai sisäänpäinkääntyneisyys, ovat teemoja, joiden huomioon ottaminen johtamisessa ja tiimityössä on tärkeää, Rusama sanoo. Kaikkien on myös hyvä ymmärtää ja tulla tietoiseksi omista ennakkoluuloistaan ja siitä, miten ne voivat ohjata toimintaamme.
Kenenkään ei pitäisi joutua peittelemään minuuttaan siksi, että se voisi vaikuttaa jotenkin omaan asemaan, kohteluun tai vuorovaikutukseen työpaikalla.
Elisa Rusama, Sitowise
Ulkoinen samankaltaisuuskin pitää sisällään moninaisuutta
Ulospäin voi näyttää, että iso osa Sitowisen yli 2000 työntekijästä on valkoisia insinöörimiehiä. Kuitenkin jo uusi brändikuvasto tuo esiin työyhteisömme monimuotoisuuden, kun työntekijät esiintyvät kuvissa omilla kasvoillaan. Rusaman mielestä onkin tärkeää muistaa, ettei monimuotoisuustyö koske vain vähemmistöjä. Jokaisen on tärkeää kuulua porukkaan.
– Itseään voikin haastaa miettimään asiaa työkaverin näkökulmasta. Jos itse tunnen kuuluvani joukkoon, miten voisin varmistaa, että kollegasta tuntuu ihan samalta?
Työyhteisön halutaan olevan turvallinen paikka avata myös omaa henkilökohtaista elämää, jos niin haluaa. Esimerkiksi viikonloppukuulumisten vaihtamisen pitäisi olla yhtä helppoa, jos on ollut poliittisen puolueen teltalla, Raamattupiirissä, lasten kanssa grillaamassa tai Pride-kulkueessa.
– Kenenkään ei pitäisi joutua peittelemään minuuttaan siksi, että se voisi vaikuttaa jotenkin omaan asemaan, kohteluun tai vuorovaikutukseen työpaikalla, Rusama korostaa.
Esimerkkinä erilaisuudesta Rusama nostaa esiin koulutustaustan. Vaikka Sitowisellä enemmistöön kuuluvat insinööritaustaiset työntekijät, asiantuntijoilla on useita kymmeniä muitakin tutkintonimikkeitä ja monenlaisia työtehtäviä.
Onkin hyvä huomioida, että jos puhumme vain ”insinööritalosta”, osa henkilöstöstä voi kokea ulkopuolisuuden tunnetta.
Elisa Rusama, Sitowise
Yhdenvertaisuutta voi aina kehittää
Vuosittain toteutettavassa henkilöstötutkimuksessa on mukana kysymyksiä yhdenvertaisuuden kokemuksesta ja Sitowisen arvojen toteutumisesta arjessa. Juuri julkaistut tulokset kertovat, että sitowiseläisten yhdenvertaisuuden kokemus on vahvalla tasolla (4,09, asteikko 1–5).
– Tulos on erittäin hyvä verrokkiaineistoonkin verrattuna, ja olemme siitä todella iloisia ja ylpeitä! Elisa kertoo. Mittari on kuitenkin niin tärkeä, että tavoitteena on "täydellisyys" eli se, että kaikki sitowiseläiset kokevat, että työyhteisössämme kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti.
Yrityksen arvojen toteutuminen arjessa sai kriittisempiä arvioita (3,62, asteikko 1–5), ja siksi asiaan pitää panostaa. – On tärkeää, että itse kukin tunnistaa, miten arvot ohjaavat toimintaamme, päätöksentekoamme, johtamista ja ihan jokapäiväistä vuorovaikutusta.
Työtä yhtiön arvojen näkyväksi ja eläväksi tekemiseksi jatketaan. – Valmisteilla on muun muassa Sitowisen oma kulttuurikäsikirja, jossa arvot ovat näkyvästi esillä.
